Дұрыс емес бағытта болған ішкі үйкеліс
Жақында мен достарыммен «Шағын кәсіпорындар бізді қалай жақсы басқаруға болады?»
Мен пікірталас «қызметкерлерді қалай мойынсұну» туралы айтты. Егер менеджмент тобы қызметкерлерді күн сайын мойынсұнуға тырысса, нәтиже ішкі үйкеліс пен шығармашылықтың жоғалуына толы болуы керек. Өйткені 95 және 00-тен кейінгі қызметкерлер шығармашылық, жігерлі және дарынды; Олар езгі мен бақылауды ұнатпайды; Олар қарсы тұр, олар бейімделе алмады, және олар бақыт сезінбейді. Нашар, бұл мойынсұнуды баса көрсететін командада менеджерлер өздерінің қызметкерлеріне белгілі бір қағиданы ұстанудан гөрі, өздерінің ұнатулары мен ұнатпауы мен эмоцияларына сәйкес қызметкерлерді оңай басқарады.
Менде бұл туралы үлкен сезім бар: Біздің кеңсе ауданыашық және барлығы бірге жұмыс істейді. Хуа Сюянангтің «жеңіске жету үшін» гендіктен, тіпті жұмыс талқылап жатқанда да, біз сөйлесіп, күліп жүрміз. Қойылым өскенде, мен бұл жақсы атмосфера деп ойлаймын, мен оларды талқылауға шақырамын. Өнімділік төмендеген кезде, мен бұл шулы, әдепсіз және байламды деп ойлаймын, және мен оларды жабыстырамын
Неліктен сізде бірдей көзқарас бар? Себебі мен өзімнің ұнамшақтарым мен ұнатпағандарыма байланысты эмоционалды және қызметкерлерді басқарамын. Мен сондаймын, және менің басшылық тобым өте ықтимал.
Менеджмент - бұл тек мақсатқа жетудің құралы. Оның мақсаты - барлығының күшті жақтарына (команда мүшелерінің) толық ойнау, оларды алға жылжыту және олармен үлкен мәселелерді шешу. Сондықтан, менеджменттің басты бағыты - бұл команданы қалай жақсы түсінуге және оларға қалай жақсы нәтижеге жетуге болатындығы туралы және оларға қалай көмектесетіні - бұл басқаруды басқаруды бақылауға қарағанда тиімді. Сондықтан мен менеджмент тобыма нақты талаптар қойдым:
Басқару тобы қызметкерлерді шабыттандырады, түсінеді және олардың күшті жақтарын жақсы қолдана алады
Көптеген қызметкерлер көбінесе олардың мықты жақтарының не екенін түсінбейді. Басқару тобы оларды іздеуге, табуға және оларды көруге талпындыруы керек. Олар оны түсініп, жақсы қолданғаннан кейін олардың қабілеті тез жақсарады. Олардың жұмысының ең үлкен рахаты - олардың күшті жақтарын олардың жақсы нәтижелерін және бай нәтиже алу үшін қолдану.
Басқару тобы қателіктерден қорықпайтын орта қалыптастыруы керек
Қызметкерлер жаңа нәрселерді, қиындықтар мен идеяларды көргісі келмеуінің себебі, қиындықтар мен идеялар, бұл менеджерлердің есеп беру әдеті бар, ол бетіне қисынсыз болып көрінеді. Шындығында, бұл консервативті атмосфераны дамытады және қателіктер қызметкерлердің шығармашылықты толығымен жоғалтуын тудырады деп қорқады. Сондықтан мен қателіктерді қабылдауымыз керек, әр әрекетті ынталандыру, қателіктер мен қателіктер туралы біртіндеп жойып, қателіктермен біртіндеп жойып, қателіктерді мұқият қорытындылау және қателіктердің «қателік кітабын» мұқият қорытындылаңыз және қателіктер алға жылжу үшін қателіктер. Жайлап, егер қызметкерлер көргісі келсе, жаңа мүмкіндіктер болады.
Басқару тобы үлгі көрсетуі және үздіксіз ойлау әдетін дамытуы керек - мен не істей аламын
Үнемі жауап іздеу процесінде біз өз жұмысымыз бен құндылығымызды дәлелдеуге көбірек мүмкіндіктер бар екенін үнемі білеміз. Басқару тобы қызметкерлерді бірқатар мәселелерді шешу үшін бірлесіп жұмыс істеуге иелейді. Олар жетістік сезімін алған кезде, қызметкерлер өз кезегінде команданың үздіксіз жетістіктерін алға тартады. . . Олар жетістіктер мен үздіксіз эволюция сезімімен салыстырғанда, біз іздейтін жоғары жалақы тек тортта мұздату болып табылады.
Басқару тобы қызметкерлерді өз бетінше шешімдер қабылдауға ынталандыруы керек
Басқару тобы көбінесе өздерінен сұрауы керек:Егер мен қызметкерлер бұл мәселе бойынша шешім қабылдауға қабілетті екенін білсем, неге оларды жасауға болмайды? Егер мен оған сенбесем, неге мен оны алдым? Егер мен және қызметкер шешім қабылдау қағидаттарына негізделген болса, олардың шешімдері қалаған нәрселерге жақын бола ма? Компанияның дамуы үшін барлық дұрыс шешімдер қабылдауға бола ма, біз осы мәселелер бойынша үнемі ойластырсам, қызметкерлердің өсуіне, мүмкіндік беретін басқарушы топқа айналуға, идеяларымыз бен принциптерімізді үнемі қадағалап, үнемі қадағалап, үнемі назар аудара аламыз. Тек осылайша қызметкерлер шешім қабылдауға, шешім қабылдауға және дұрыс шешім қабылдауға қабілетті бола алады. Сонымен бірге, олардың таланттары да толық ойнайды.
Біз бұларды жақсы орындауға тырысқанда, біз өз құндылықтарымызға сәйкес келетін және қызметкерлермен шынымен дами беретін платформаны құрамыз, және қызметкерлер бізді ренжітпейді. Олар кафедраның терең ұңғымаларын сындырады, команда мен компанияның жалпы мақсаттарын тереңірек түсіну және компанияның жалпы мақсаттарын тереңірек түсіну және жеке тұлғалар мен командалардың эволюциясын жалғастырады, сондықтан біз барлық Хуа Сюаньянның жетістіктерін жеңіп алдық
